660678王中王

当前位置: > 王中王鉄算盘开奖记录 >

谈好offer后候选人再加价?HR要不要继续录用?

发布时间:2019-07-31

  01

  近来,在某HR群里,有位HR咨询了个“难题”,引发了咱们的火热评论。

  该HR说,在某一次招聘时,本和提名人谈好了薪资,招聘时,和提名人谈好了薪资,且开出的薪资高于提名人的期望值。

  但她在走入职流程时,该提名人又找到他,直言待遇给的不可要求涨薪资。HR很纠结,关于提名人这种“坐地起价”的做法没好感,但假如回绝了,提名人可能会另择他家。

  假如你是这位HR,你会作何挑选?

  我翻看了咱们的答案,回答者许多,阐明咱们很重视这个问题。但并没有形形色色的答案,相反,咱们的定见都比较一致,绝大多数HR都认为该提名人人品不可,不会给涨薪。

  今日这篇文章,会从一名老HR的视点,来谈提名人和HR的这种二次议价的薪酬博弈(文中观念仅代表个人定见)。

  02

  从提名人视点看,为什么谈定Offer后会二次议价?

  我觉得不能一刀切说“二次议价的人道德不可”,需要从多个方面去讨论背面的原因。

  榜首种可能性,薪资没有到达提名人抱负的值。

  比如说HR在谈薪资的时分压价了,或许最初说好的固定薪资被拆分红几种薪资结构。

  我有个朋友木木,经过猎头引荐,经过三轮面谈后,满心欢喜的敲定了作业。但最终收到offer的时分,她却犹疑了。最初和总经理面谈,木木清晰表明了最低能承受的薪资为2万元,总经理当场容许试用期薪酬为2万。可在Offer中,薪资一栏是这么写的:入职后,每月薪酬为2万元,其间4000元为绩效薪酬,依据绩效考核成果发放。本认为固定薪酬为2万,成果却变成了1万6,其他的4000能不能拿到、能拿多少谁也不敢确保。假如你是木木,你该怎样挑选?是直接回绝offer仍是和HR抢夺薪酬?当你很想要这份作业时,你肯定会挑选和HR二次议价,抢夺到自己心里的价位值。

  第二种可能性,提名人有了其他作业时机,给的薪资更高。

  又有一个公司给我发了offer,给的薪资比榜首份高30%。一再权衡,我更倾向于榜首份作业,但第二家开的薪资诱惑力实在是太大了。嗯,我跟榜首家HR谈谈,看看是否能把薪资略微调高一点。

  这2种可能性,我觉得都归于人之常情的二次议价。说实话,假如提名人抱着薪资不满足的心态入职,后期他离任的可能性更大。相反,提名人在入职前,深思熟虑,很乐意入职公司,但从作业自身、稳定性、支付等层面考虑,觉得最初谈的薪资不可满足时,和HR抢夺调薪,本质上无可厚非。不过,牢记,这是最终一次。

  第三种可能性,提名人攀比自私心态作怪。

  哎呀,这个公司很看好我,我应该抢夺再多关键薪酬。这个公司很缺人急需我上岗,多关键他们肯定会容许。其他公司给我开1万,你不加点价我就去其他家了。我朋友做相同的作业都拿8000,我要拿的比他多。这种类型的提名人,不主张持续选用。

  03

  薪酬商洽关于HR和提名人来说,是一场博弈战。谁先开口谁输。HR怕谈高了人工本钱添加,谈少了提名人不干。提名人怕说高了公司不选取他,说少了心里亏的慌。一轮比赛下来,咱们达到协作一致,相约一同携手创未来。成果,又来了一轮二次议价。HR疑惑了,提名人为何要“坐地起价”。

  “坐地起价”起源于南朝时期,广泛应用于自由商场经济时代。当价值交流的两边资源存在供需不平衡,就会呈现一方举高价格,打破价值均衡。比如说垄断职业,一边是资源供应优势方,一边资源需求的购买方。资源往哪边歪斜的多,哪边就更有提价议价的主动权。

  这个观点相同适用于职场。企业花钱购买职工的劳动时间,职工支付劳动时间交换薪酬福利。十年前,人才商场由企业方占肯定话语权,横竖劳动力多,企业给的薪资少也有大把人抢着干。可现在的作业环境变了,那些拼命压榨职工薪酬交换企业赢利的老板们,越来越意识到这条路走不通了。尤其是职业优秀人才和紧缺人才,企业支付的薪资福利比商场等值价位要高许多。人才供需不平衡,导致在求职商场,会呈现求职者漫天要价的景象呈现。

  我从前上任于一家高新互联网企业,当年,刚鼓起APP开发,安卓和IOS开发工程师成了各大互联网公司抢夺的抢手目标。怎样抢夺人才?高薪便是最大筹码。他人开1万,我给你开2万;不论白猫黑猫,只需会开发的人通通高薪延聘,那个时期,造就了一批经过不断换岗交换高薪和“坐地起价”的求职者。

  04

  在薪酬的二次商洽中,咱们要客观的看待提名人的“坐地起价”,并在前期的面试过程中,躲避呈现二次议价的现象。HR要谨记以下三点。

  榜首,薪酬商洽的柱石:找薪酬匹配的人。

  HR不过火压价,招人才不是菜商场买菜,讨价还价,越廉价越好。在招人时,HR一般有2种做法,一种是把提名人的薪资压得越低越好,节约本钱;另一种是给到提名人期望值乃至高于期望值,薪资给足了,提名人入职后更卖力干活。

  咱们常说,招人要招适宜的人,这种适宜,不止是才能适宜,也包含薪资适宜。一个值1万的人,你给他5千,请问他凭什么死心塌地跟你干?最初容许入职,或许仅仅想找个作业干着,骑驴找马找更适宜的。假如这个岗位,公司只能给5千的薪资,那就招乐意承受5千薪资的人,不要高攀给不起的人。相同的道理适用于提名人,你的才能只值5千,你忽悠了1万的薪资,公司对你作业才能的期望值会大于1万,试想,假如后期你达不到公司的期望值,会是什么成果?

  第二,面试中,做好薪酬规划与交流。

  在薪酬规划时,要考虑三个方面:公司岗位职级对应的薪酬等级、提名人的期望值与现状、该岗位的商场薪资水平。

  在薪酬交流时,要把薪资结构、福利待遇、试用期等通通说清楚。

  在面试中,能够旁边面评判提名人的求职动机。他乐意来公司上班,是垂青了哪一点,渠道?个人远景?薪资福利?这个时代,谈钱,有点俗,不谈钱,太假。

  第三,做好入职前办理。

  许多HR在入职前的做法都是,电话和提名人交流好上班时间等细节,发offer给提名人,然后便是等提名人当天报导。

  这种做法没有错,但太普通了,不可用心。真实凶猛的HR,都懂得提名人没入职,随时都有被放鸽子的危险。为了拿下提名人,赢得他们的全神贯注,HR会坚持和提名人密切联系,全程跟进,做好入职前办理。在提名人有不坚定或二次议价意向时,不逃避不回绝,理性分析利害,寻找到最适宜的解决办法。